Hoe maken we onze professionele leergemeenschap doelgericht en gestructureerd?

Een goed uitgangspunt voor een PLC is het ontwikkelen van een gemeenschappelijk doel. Dit betekent niet dat het lidmaatschap van een PLC een verplichting schept om zich te conformeren aan een reeks praktijken, maar dat er gemeenschappelijke waarden en beginselen zijn. In een PLC is het de ambitie om kennis te vergaren, expertise te delen en de praktijk te verbeteren. Het ontwikkelen van een gevoel van solidariteit - met elkaar als professionals en met de schoolgemeenschap als geheel - vormt een sterke basis voor de groep. Een PLC moet worden gefaciliteerd en er moet aan worden deelgenomen als een "veilige ruimte".  Deelnemers moeten zich in staat voelen hun angsten en kwetsbaarheden zonder angst te uiten, en weten dat dit geen tekort aan competenties betekent.  Dit is essentieel om de leden van de PLC in staat te stellen eerlijk te zijn over en open te staan voor de uitdagingen van het lesgeven aan alle leerlingen.

Elke vergadering van de PLG moet alle leden de gelegenheid bieden zich positief in te zetten. Er moet zorgvuldig rekening worden gehouden met de verschillende rollen en kennis die de leden in de groep inbrengen. Tijdens de discussies moeten alle leden van de PLG zich gehoord en gewaardeerd voelen. Alle bijdragen moeten met respect worden bekeken.  Een goed punt om mee te beginnen is rekening te houden met waar de leden van de PLG nieuwsgierig naar zijn en waarom. Het is passend om discussies in tweetallen, in kleine groepen en in de hele groep te houden.  Er moet gelegenheid zijn om waardering uit te spreken.

In scholen hebben we vaak het gevoel tijd tekort te komen.  Het is belangrijk dat de PLG zodanig wordt gestructureerd dat de tijd goed wordt gebruikt.  Het is essentieel dat de begin- en eindtijden duidelijk zijn en dat er voldoende tijd is voor de geplande activiteiten.  Niets is frustrerender dan zich opgejaagd te voelen en zich slechts oppervlakkig met complexe informatie bezig te kunnen houden.  Het is ook frustrerend als complexe ideeën te simpel worden voorgesteld.  Het kan nuttig zijn om een reeks sessies te organiseren rond een beperkt aantal belangrijke reflectievragen en ervoor te zorgen dat de deelnemers worden uitgenodigd om na verloop van tijd op deze vragen terug te komen.  Dit kan de PLG-leden helpen een gevoel van uitdaging en vooruitgang te krijgen.

Het belangrijkste verschil tussen coaching en gewone gesprekken is dat coachingsgesprekken doelgericht zijn. In de algemene coachingsliteratuur is een model dat vaak gebruikt wordt om deze gesprekken te structureren het GROW-model (Whitmore, J. & Landsberg, M.,1996). Dit model gebruikt verschillende stappen om iemands 'Doel', 'Realiteit', 'Opties' en 'Will' te verkennen. In België werd dit model uitgebreid met een extra lettre 'R' (Clement, J., 2015) om de hulpbronnen die je kan gebruiken te benadrukken. Schoolcoaches hebben het GR(R)OW-model gebruikt in professionele leergesprekken om samen inclusieve competenties van leerkrachten en andere onderwijsprofessionals te ontwikkelen.

• Goal: Wat is je doel? Wat wil je precies bereiken?
• Reality: Hoe ziet de realiteit eruit in de context van jouw klas of school? Wat is de precieze situatie in je praktijk?  Waar loop je tegenaan? Wat wil je niet meer?
• Resources: Welke hulpbronnen of krachtbronnen zou je kunnen aanspreken?  Wie zou jou kunnen helpen (leerlingen, ouders, collega’s, een kritische vriend,…)? Wat zou jou kunnen helpen (steun, kennis, informatie, een observatie, samen nadenken,…)?
• Options: Wat zou je kunnen doen? Welke oplossingen of mogelijkheden zie je zoal?
• Will: Wat ga je doen? Welke sprong ga je wagen? Welke actie ga je effectief ondernemen? Wie doet wat waar, wanneer en hoe?

De fasen bieden je een steun om je bijeenkomsten te structuren. GRROW vormt daarbij geen strak schema dat je stap voor stap moet afwerken. De volgorde is niet absoluut. Collega’s komen bijvoorbeeld vaak binnen met een probleem rond diversiteit of samenwerking en van daaruit bekijk je samen wat ze willen veranderen of leren. Als je mogelijkheden voor inclusieve acties verkent, zie je een doel soms ook verschuiven of veranderen. GRROW is dus veeleer een kapstok of stappendans die je eraan herinnert welke gebieden belangrijk zijn en eventueel nog uitdieping vragen. Om effectief tot diepgang in je gesprekken te komen, is het ook nodig je coachende vaardigheden consequent toe te passen in elk van de fasen.

1. Een persoon (de coach) onderzoekt een leervraag (over professioneel leren gericht op inclusie) van een collega (de coachee) (20 min). Daarbij kan je de onderstaande vragen gebruiken om je te inspireren. 
2. Spiegel: coach en coachee reflecteren om beurt (10 min)?

• Wat werkte goed (bepaalde vragen, samenvattingen,...)?
• Wat had beter gekund?