Como é que trazemos determinação e estrutura para as nossas reuniões da Comunidade de Aprendizagem Profissional?

Um bom ponto de partida para uma Comunidade de Aprendizagem Profissional (PLC) é desenvolver um sentido de propósito comum. Isto não significa que ser membro de uma PLC cria uma obrigação de conformidade com um conjunto de práticas, mas que existem valores e princípios comuns. Numa PLC a ambição é ganhar conhecimento, partilhar conhecimentos e melhorar a prática. Desenvolver um sentido de solidariedade - uns com os outros como profissionais e com a comunidade escolar como um todo - proporciona uma base forte ao grupo. Uma  PLC precisa de ser facilitada e participada como um "espaço seguro".  Os participantes devem sentir-se capazes de expressar as suas ansiedades e vulnerabilidades sem medo, e saber que isto não implica um défice nas suas competências.  Isto é essencial para que os membros da PLC possam trabalhar de uma forma que lhes permita ser honestos e abertos aos desafios do ensino a todos os alunos.

Cada reunião da Comunidade de Aprendizagem Profissional (PLC) deverá proporcionar oportunidades para que todos os membros se envolvam de forma positiva. Deve ser dada uma atenção especial aos diferentes papéis e conhecimentos que os membros trazem para o grupo. As discussões devem permitir que todos os membros da PLC se sintam ouvidos e valorizados. Todas as contribuições devem ser consideradas respeitosamente. Um bom lugar para começar é tendo em conta a curiosidade dos membros da PLC e porquê. Será apropriado incluir discussões emparelhadas, em pequenos grupos e em todo o grupo.  Deverão existir oportunidades de apreciação a serem expressas.

Nas escolas sentimo-nos muitas vezes com falta de tempo.  É importante que o PLC seja estruturado de tal forma que o tempo seja bem utilizado.  É essencial ser claro sobre as horas de início e fim e fornecer tempo adequado para as actividades planeadas.  Não há nada mais frustrante do que sentir-se apressado e só ser capaz de se envolver superficialmente com informações complexas.  Também é frustrante se ideias complexas parecerem estar a ser simplificadas em demasia.  Pode ser útil enquadrar uma série de sessões em torno de um número limitado de questões chave de reflexão e assegurar que os participantes sejam convidados a regressar a estas questões ao longo do tempo.  Isto pode ajudar os membros do PLC a ganhar uma sensação de desafio e de progressão.

A principal diferença entre coaching e conversas normais, é que as conversas de coaching são orientadas por objetivos. Na literatura geral sobre coaching, um modelo frequentemente utilizado para estruturar estas conversas é o modelo GROW (Whitmore, J. & Landsberg, M.,1996). Este modelo utiliza diferentes passos para explorar o seu 'Objetivo', 'Realidade', 'Opções', e 'Vontade'. Na Bélgica, este modelo foi alargado com uma letra extra 'R' (Clement, J., 2015) para enfatizar os Recursos que se podem utilizar. Os coaches em contexto escolar têm vindo a utilizar o modelo GR(R)OW em conversas de aprendizagem profissional para desenvolver competências inclusivas de professores e outros profissionais da educação de forma colaborativa.

Objetivo: Qual é o seu objetivo? O que é que pretende alcançar exatamente?
Realidade: Como é que é a realidade no contexto da sua sala de aula ou escola? Qual é exatamente a situação na sua prática?  Com que é que se depara? O que é que já não quer?
Recursos: A que recursos ou fontes de poder poderia recorrer?  Quem o poderia ajudar (estudantes, pais, colegas, um amigo crítico,...)? O que o poderia ajudar (apoio, conhecimento, informação, uma observação, pensar em conjunto,...)?
Opções: O que poderia fazer? Que soluções ou possibilidades vê desta forma?
A vontade: O que é que vai fazer? Que salto vai dar? Que ação irá tomar eficazmente? Quem vai fazer o quê onde, quando e como?

As fases fornecem-lhe um apoio para estruturar as suas reuniões. Ao fazê-lo através do modelo GR(R)OW, não forma um calendário rígido que terá de completar passo-a-passo. A ordem não é absoluta. Por exemplo, os colegas entram frequentemente com um problema sobre diversidade ou cooperação e a partir daí trabalham juntos para o que eles querem mudar ou aprender. Ao explorar as oportunidades de ação inclusiva, por vezes também verá uma mudança ou mudança de objetivos. Assim, o modelo GR(R)OW funciona como um movimento que recorda quais as áreas importantes e que podem necessitar de ser aprofundadas. Para aprofundar mais as suas conversas, é também necessário aplicar as competências de coaching de forma consistente em cada uma das fases. 

1. Um coach explora uma questão de aprendizagem (sobre aprendizagem profissional para inclusão) de um colega (20 min). Para tal, poderá utilizar as perguntas de intervisão guiada apresentadas abaixo para o inspirar.
2. Espelho: coach e coachee refletem à vez (10 min)?

• O que funcionou bem (certas perguntas, resumos,...)?
• O que poderia ter sido melhor?